Nguyễn Thị Ngọc Trinh, Tô Nguyễn Hoàng Phúc
Giảng viên, Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Vĩnh Long
Email: [email protected], SĐT: 0912361376
Tóm tắt: Đánh giá, phân loại viên chức là một khâu then chốt trong công tác quản lý nhân sự nói chung và quản lý tại trường đại học nói riêng. Từ nghiên cứu trường hợp tại Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Vĩnh Long, có thể thấy rõ tính cấp thiết của việc đổi mới công tác đánh giá, phân loại viên chức trong toàn ngành giáo dục đại học. Điều này không chỉ phục vụ mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ mà còn là bước đi quan trọng trong quá trình hiện đại hóa và chuyên nghiệp hóa nền giáo dục đại học tại Việt Nam hiện nay. Việc triển khai đồng bộ các giải pháp trong việc đánh giá, phân loại viên chức sẽ góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo động lực thực chất cho viên chức phấn đấu, cống hiến lâu dài và hiệu quả hơn.
Từ khóa: đánh giá phân loại, chất lượng, hiệu quả công việc
Nhận bài: 16/9/2025; Biên tập: 17/9/2025; Duyệt đăng: 17/9/2025
Nội dung bài viết:
1.Mở đầu
Trong xu thế toàn cầu hóa, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và nền kinh tế tri thức, giáo dục được cho là yếu tố tiên quyết trong sự phát triển của mỗi quốc gia. Tại Nghị quyết số 29-NQ/TW về tiếp tục đẩy manh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đến năm 2030, tầm nhìn đến 2045 chỉ rõ: “Rà soát, hoàn thiện các chiến lược về giáo dục, đào tạo, phát triển nhân lực quốc gia phù hợp với yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa” [1]. Trong các cấp độ đào tạo hiện nay, giáo dục đại học đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu phát triển, hội nhập, giúp cho người Việt Nam đáp ứng đủ các tiêu chuẩn, điều kiện để trở thành công dân toàn cầu. Để đảm bảo cho sự phát triển của giáo dục đại học, đội ngũ viên chức ở trường đại học là nhân tố không thể tách rời. Bởi vì đội ngũ viên chức, đặc biệt là giảng viên và cán bộ quản lý trong các trường đại học giữ vai trò nòng cốt trong việc tổ chức, triển khai và nâng cao chất lượng đào tạo, nghiên cứu khoa học cũng như chuyển giao tri thức cho xã hội. Để tạo động lực cho việc nâng cao năng lực, trách nhiệm, tinh thần làm việc của đội ngũ viên chức, hoạt động đánh giá, phân loại chính là một trong những nội dung quan trọng bởi vì việc đánh giá đúng người, đúng việc sẽ giúp cho cá nhân viên chức biết được những ưu điểm, hạn chế của bản thân mình để từ đó biết phát huy những điểm mạnh, khác phục điểm yếu. Ngoài ra, việc đánh giá, phân loại còn giúp cho nhà trường bố trí, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, tạo điều kiện phát triển những cá nhân có năng lực, đồng thời sàng lọc, xử lý những trường hợp yếu kém. Bên cạnh đó, kết quả đánh giá còn là cơ sở để các trường hoạch định chính sách nhân sự dài hạn, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ phù hợp với chiến lược phát triển nhà trường.
2. Nội dung đánh giá, phân loại viên chức tại cơ sở giáo dục đại học
2.1. Khái niệm viên chức trong cơ sở giáo dục đại học
Luật viên chức 2010 [2], sửa đổi năm 2019 [3] quy định như sau: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. Như vậy, viên chức là người được tuyển dụng theo vị trí việc làm, ký hợp đồng làm việc và được hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp nơi họ công tác.
Từ khái niệm trên, viên chức trong cơ sở giáo dục đại học là người có quốc tịch Việt Nam, đủ điều kiện tuyển dụng theo quy định của pháp luật viên chức ngoài ra đáp ứng đủ các tiêu chuẩn theo vị trí việc làm của cơ sở giáo dục đại học. Trong cơ sở giáo dục đại học, viên chức không chỉ là giảng viên mà còn bao gồm các chức danh khác như nghiên cứu viên, chuyên viên quản lý đào tạo, chuyên viên hành chính văn phòng... Thu nhập của họ chủ yếu từ quỹ lương của cơ sở giáo dục đại học.
- 2.2 Khái niệm đánh giá, phân loại viên chức trường đại học
Theo quy định tại Điều 41 Luật Viên chức năm 2010, sửa đổi, bổ sung năm 2019 quy định đánh giá viên chức là quá trình cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng viên chức tiến hành xem xét, nhận định một cách khách quan và toàn diện về năng lực, phẩm chất, hiệu quả công tác của viên chức trong quá trình thực thi nhiệm vụ. Việc đánh giá này dựa trên các tiêu chí cụ thể như: (1) kết quả thực hiện nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã ký kết; (2) việc chấp hành tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp và quy tắc ứng xử; (3) tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân và khả năng phối hợp trong công việc; (4) ý thức chấp hành tổ chức kỷ luật, nội quy cơ quan; và (5) việc thực hiện các nghĩa vụ khác được phân công [4]. Đánh giá viên chức là một công cụ quản lý quan trọng, không chỉ phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ mà còn là cơ sở để xét nâng lương, bổ nhiệm, khen thưởng hoặc xử lý kỷ luật, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ và hiệu quả hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập.
- 2.3 Mục đích, ý nghĩa của việc đánh giá, phân loại trường đại học
Tại Điều 39, Luật Viên chức năm 2010, sửa đổi 2019 có nêu: “Mục đích của đánh giá viên chức để làm căn cứ tiếp tục bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối với viên chức” [5] Việc đánh giá, phân loại viên chức là cơ sở quan trọng để bố trí, sử dụng viên chức phù hợp với năng lực, trình độ và sở trường của mỗi người, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của trường đại học.
Tại cơ sở giáo dục đại học, việc phân loại khách quan và đúng đắn còn là cơ sở bảo đảm kỷ cương, nề nếp trong thực hiện sự nghiệp trồng người. Đồng thời, kết quả đánh giá là căn cứ quan trọng trong quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm, sử dụng và thực hiện chính sách đối với viên chức, góp phần xây dựng đội ngũ nhà giáo chuyên nghiệp, hoạt động hiệu quả.
2.4 Nguyên tắc đánh giá, phân loại viên chức
Nguyên tắc đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức được thực hiện theo Điều 2 Nghị định 90/2020/NĐ-CP [6], được sửa đổi, bổ sung bởi khoản 1 Điều 1 Nghị định 48/2023/NĐ-CP [7] bao gồm các nội dung sau:
Thứ nhất, “Bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác; không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức; bảo đảm đúng thẩm quyền quản lý, đánh giá cán bộ, công chức, viên chức.” Nội dung quy định yêu cầu việc đánh giá phải bảo đảm tính khách quan, công bằng, chính xác, tránh nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức, nhằm phản ánh đúng thực chất năng lực và phẩm chất người được đánh giá.
Thứ hai, “Việc đánh giá, xếp loại chất lượng phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ, thể hiện thông qua công việc, sản phẩm cụ thể; đối với cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý phải gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao quản lý, phụ trách.”. Việc đánh giá, xếp loại chất lượng phải dựa trên chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện, thể hiện bằng sản phẩm công việc cụ thể, tránh hình thức, cảm tính.
Thứ ba, “Cán bộ, công chức, viên chức có thời gian công tác trong năm chưa đủ 06 tháng thì không thực hiện việc đánh giá, xếp loại chất lượng nhưng vẫn phải kiểm điểm thời gian công tác trong năm, trừ trường hợp nghỉ chế độ thai sản. Cán bộ, công chức, viên chức nghỉ không tham gia công tác theo quy định của pháp luật trong năm từ 03 tháng đến dưới 06 tháng thì vẫn thực hiện đánh giá nhưng không xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên. Cán bộ, công chức, viên chức nghỉ chế độ thai sản theo quy định của pháp luật thì kết quả xếp loại chất lượng trong năm là kết quả xếp loại chất lượng của thời gian làm việc thực tế của năm đó.” Quy định trên nhằm bảo đảm tính hợp lý và công bằng trong đánh giá, xếp loại theo thời gian thực tế công tác.
Thứ tư, “Kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức theo quy định tại Nghị định này được sử dụng làm cơ sở để liên thông trong đánh giá, xếp loại chất lượng đảng viên”. Nguyên tắc này này thể hiện sự liên kết giữa đánh giá công vụ và đánh giá tổ chức Đảng, nhằm bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ và khách quan trong công tác cán bộ.
Thứ năm, viên chức bị kỷ luật đảng hoặc hành chính trong năm thì bị xếp loại không hoàn thành nhiệm vụ, trừ một số trường hợp đặc biệt. Nếu hành vi vi phạm đã bị đánh giá thấp trước khi có quyết định kỷ luật chính thức thì quyết định ban hành sau không dùng lại để đánh giá năm đó. Trường hợp bị xử lý cả về đảng và hành chính cho cùng một hành vi nhưng khác năm thì chỉ tính xếp loại ở một năm duy nhất.
Thứ sáu, tỷ lệ cán bộ, công chức, viên chức được xếp loại "Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ" không vượt quá tỷ lệ đảng viên được xếp loại tương ứng, trừ khi cơ quan, đơn vị có thành tích nổi bật và được cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định tỷ lệ phù hợp thực tế, bảo đảm quyền lợi chính đáng.
Những nguyên tắc đánh giá, xếp loại nêu trên bảo đảm tính khách quan, công bằng, đúng thẩm quyền và gắn với kết quả thực chất của công việc. Ngoài ra, những nguyên tắc trên đã quy định rõ mối liên hệ giữa đánh giá cá nhân và kết quả hoạt động của tập thể, giữa đánh giá công chức và đánh giá đảng viên, đồng thời đề cao hiệu quả thực tế, tránh hình thức, cảm tính. Việc phân định rõ cách xử lý đối với các trường hợp đặc biệt như nghỉ thai sản, nghỉ dài hạn hoặc bị kỷ luật góp phần bảo đảm công bằng và phù hợp với pháp luật hiện hành.
2.5 Tiêu chí, quy trình thời điểm đánh giá, phân loại viên chức trong trường đại học
- 2.5.1. Các tiêu chí
Tiêu chí đánh giá, xếp loại viên chức được thực hiện theo Nghi định 90/2020/NĐ-CP [8] bao gồm các tiêu chí về chính trị tư tưởng; đạo đức, lối sống; tác phong, lề lối làm việc; ý thức tổ chức kỷ luật; kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao.
Về chính trị, tư tưởng: quy định các nội dung về về việc chấp hành đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; giữ vững bản lĩnh chính trị, kiên định lập trường; đặt lợi ích tập thể lên trên cá nhân; và tích cực học tập, vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh và chủ nghĩa Mác – Lênin vào thực tiễn. Đây là tiêu chí nền tảng, phản ánh tư cách chính trị và ý thức tổ chức của người cán bộ trong hệ thống công vụ.
Về đạo đức, lối sống: quy định về phải sống trung thực, khiêm tốn, không tham nhũng, vụ lợi hay lợi dụng chức vụ; có tinh thần đoàn kết và không để người thân lợi dụng vị trí công tác để trục lợi. Đạo đức là yếu tố quyết định uy tín và phẩm chất của đội ngũ viên chức trong trường đại học.
Tác phong, lề lối làm việc: viên chức cần có thái độ làm việc nghiêm túc, sáng tạo, khoa học và đúng nguyên tắc; đồng thời thể hiện phong cách ứng xử đúng mực, phù hợp với văn hóa công vụ. Tác phong làm việc thể hiện tinh thần trách nhiệm và tính chuyên nghiệp trong thực hiện công việc.
Ý thức tổ chức, kỷ luật: viên chức phải tuân thủ sự phân công của tổ chức, chấp hành nghiêm nội quy, quy chế cơ quan; thực hiện kê khai tài sản và báo cáo trung thực khi được yêu cầu. Việc kê khai, báo cáo là hình thức giám sát trách nhiệm, nâng cao tính minh bạch và phòng chống tham nhũng.
Kết quả thực hiện nhiệm vụ: viên chức phải thực hiện tốt các chủ trương, chính sách, giữ vững kỷ luật trong cơ quan, chỉ đạo hiệu quả cải cách hành chính và phòng chống tiêu cực. Hiệu quả công việc là thước đo trực tiếp đánh giá năng lực và trách nhiệm của cán bộ, công chức. Đối với lãnh đạo, việc quản lý và điều hành hiệu quả sẽ quyết định chất lượng hoạt động của tập thể. Đối với người thực thi, hoàn thành nhiệm vụ đúng yêu cầu và phục vụ tốt sẽ nâng cao niềm tin của người dân vào bộ máy công quyền, thúc đẩy xây dựng nền hành chính phục vụ, minh bạch và hiện đại.
2.5.2. Quy trình đánh giá
Quy trình đánh giá và phân loại viên chức được thực hiện như sau: viên chức tự đánh giá; người đứng đầu đơn vị tổ chức họp đánh giá; người đứng đầu cấp có thẩm quyền quyết định đánh giá và xếp loại chất lượng. Kết quả được công khai và sử dụng để làm căn cứ trong công tác cán bộ, thi đua khen thưởng, đào tạo, và quy hoạch phát triển nhân sự [9].
2.5.3. Thời điểm đánh giá
Việc phân loại viên chức được thực hiện định kỳ hàng năm như sau: trước ngày 15 tháng 12 hàng năm, trước khi thực hiện việc đánh giá, xếp loại chất lượng đảng viên và tổng kết công tác bình xét thi đua, khen thưởng hàng năm của trường. Thời điểm phân loại là căn cứ quan trọng để xác định quyền lợi, trách nhiệm, cũng như làm cơ sở cho việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện chính sách đối với viên chức trong các cơ sở giáo dục công lập, trong đó có các trường đại học [10].
3. Thực trạng một số khó khăn trong quy định về đánh giá, phân loại viên chức trong Trường đại học Sư phạm Kỹ thuật Vĩnh Long
3.1. Thiếu cơ chế khen thưởng và động viên phù hợp
Một trong những hạn chế đáng lưu ý trong công tác đánh giá, phân loại viên chức tại Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Vĩnh Long là chưa có cơ chế khen thưởng và động viên một cách hệ thống, cụ thể và mang tính thực chất. Dù nhà trường đã triển khai hoạt động đánh giá viên chức định kỳ hằng năm, tuy nhiên kết quả phân loại chủ yếu mang tính tổng kết hình thức, ít gắn liền với các chế độ đãi ngộ riêng của trường hoặc chính sách phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ được đánh giá cao, chỉ chi các khoản thưởng theo quy định thì không đủ để khích lệ tinh thần cống hiến cả năm.
Tình trạng này có thể khiến nhiều viên chức rơi vào trạng thái “làm đủ để không bị đánh giá thấp”, nhưng thiếu động lực phấn đấu để vươn lên đạt những thành tích nổi bật. Xét trong bối cảnh nhà trường đang nỗ lực cải tiến chất lượng đào tạo, phát triển đội ngũ gắn với định hướng đại học ứng dụng, thì việc thiếu cơ chế động viên hữu hiệu thông qua công cụ đánh giá là một điểm nghẽn nghiêm trọng, cần được xem xét điều chỉnh.
3.2. Chưa có cơ chế đánh giá đa chiều và minh bạch
Một vấn đề mang tính hệ thống trong hoạt động đánh giá viên chức tại Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Vĩnh Long là chưa xây dựng được cơ chế đánh giá đa chiều, mang tính toàn diện và khách quan. Trong phần lớn các kỳ đánh giá, kết quả chủ yếu dựa vào nhận xét của người quản lý trực tiếp của trưởng đơn vị, cùng với sự biểu quyết từ tập thể đơn vị. Tuy nhiên, các ý kiến đánh giá này thường thiếu dữ liệu minh chứng cụ thể, thiếu phản hồi từ các đối tượng có liên quan như sinh viên (đối với giảng viên), cán bộ phối hợp công tác (đối với cán bộ hành chính), một số trường hợp nhân viên kiêm nhiệm giảng viên không được lấy ý kiến từ phía khoa chuyên môn hoặc có các trường hợp đánh giá nhân viên kiêm nhiệm giảng viên làm việc ở phòng qua các sản phẩm khoa học công nghệ, trường hợp cho dù bình thường làm việc không nổi bậc nhưng có sản phẩm khoa học công nghệ sẽ được đánh giá cao. Việc thiếu cơ chế phản hồi đa chiều dẫn đ kết quả đánh giá thiếu giá trị điều chỉnh và thiếu tính thuyết phục trong cộng đồng nội bộ. Trong bối cảnh chuyển đổi số và yêu cầu minh bạch hóa trong quản lý giáo dục ngày càng cao, đây là một hạn chế mang tính nền tảng cần sớm khắc phục.
3.3. Tình trạng nể nang, ngại va chạm
Một thực tế khá phổ biến và tồn tại dai dẳng trong quy trình đánh giá viên chức nói chung và tại trường nói riêng là tình trạng nể nang, ngại va chạm, dẫn đến việc đánh giá không sát thực tế, thiếu tính phản ánh đúng năng lực và hiệu quả công tác của từng cá nhân. Qua khảo sát nội bộ tại ba đơn vị, có khoảng 90% viên chức thừa nhận rằng khi tham gia vào quá trình đánh giá đồng nghiệp trong khoa, họ thường “đánh giá ở mức an toàn”, tránh đưa ra nhận xét tiêu cực để không gây mất lòng hoặc ảnh hưởng đến mối quan hệ làm việc.
3.4. Quy định pháp luật chưa theo kịp yêu cầu đổi mới quản trị đại học hiện nay
Trong bối cảnh giáo dục đại học ở nước ta đang chuyển mạnh theo hướng tự chủ, hội nhập quốc tế và liên kết chặt chẽ với thị trường lao động. Do đó, công tác đánh giá, phân loại viên chức cần được đổi mới cả về cách thức, nội dung lẫn cơ chế pháp lý. Tuy nhiên, tại Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Vĩnh Long cho thấy, hệ thống văn bản quy phạm pháp luật hiện hành điều chỉnh hoạt động này vẫn còn nhiều bất cập, chưa theo kịp yêu cầu đổi mới phù hợp với việc quản lý ở bậc đại học hiện nay.
Đối với giảng viên, bên cạnh hoạt động giảng dạy, còn có trách nhiệm nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ, hướng dẫn sinh viên, hợp tác quốc tế và phục vụ cộng đồng. Tuy nhiên, các hoạt động này lại chưa được luật hóa một cách cụ thể trong quy trình đánh giá, dẫn đến tình trạng người thực hiện nhiều nhiệm vụ hơn chưa chắc đã được đánh giá cao hơn. Thêm vào đó, đội ngũ chuyên viên kiêm nhiệm công tác giảng dạy chưa có bộ tiêu chí đánh giá riêng biệt phù hợp với chức năng, nhiệm vụ đặc thù. Điều này dẫn đến sự khó khăn trong triển khai đánh giá ở cấp đơn vị.
Tóm lại, sự lạc hậu của hệ thống văn bản pháp luật liên quan đến đánh giá, phân loại viên chức trong giáo dục đại học đang là một rào cản lớn trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Để khắc phục tình trạng này, cần có những bước cải cách đồng bộ từ phía nhà nước như xây dựng bộ tiêu chí đánh giá theo vị trí việc làm trong trường đại học, phân loại chức danh chuyên môn – quản lý – hỗ trợ, và trao quyền cho các cơ sở giáo dục được tự thiết kế công cụ đánh giá trên nguyên tắc minh bạch, công bằng và gắn kết với chiến lược phát triển của từng trường.
4. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá, phân loại viên chức tại Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Vĩnh Long
4.1. Hoàn thiện cơ chế khen thưởng và động viên đối với viên chức
Một trong những yếu tố quan trọng góp phần nâng cao hiệu quả đánh giá viên chức là việc hoàn thiện cơ chế khen thưởng và động viên phù hợp. Bởi vì chỉ khi kết quả đánh giá được gắn với các chế độ đãi ngộ cụ thể, viên chức mới có động lực để phấn đấu từ đó tích cực hơn trong việc nâng cao năng lực chuyên môn và thực hiện công việc một cách có trách nhiệm hơn để đạt được mục đích là chế độ đãi ngộ cụ thể đối với bản thân. Do đó, cần xây dựng cơ chế thưởng – phạt rõ ràng, trong đó việc xếp loại xuất sắc phải đi kèm các quyền lợi cụ thể như: ưu tiên cơ hội tham dự các khóa đào tạo quốc tế, ưu tiên xuất bản giáo trình, vinh danh cá nhân tiêu biểu trong các sự kiện học thuật của trường... Bên cạnh đó, nên áp dụng chính sách khen thưởng theo kết quả đầu ra như: số bài báo khoa học được công bố, số đề tài nghiên cứu được nghiệm thu, số tiết giảng vượt định mức có chất lượng cao…
Ngoài ra, kết quả đánh giá viên chức cần được liên kết chặt chẽ với chiến lược phát triển nhân lực của đơn vị, từ đó làm cơ sở quy hoạch cán bộ, cử đi đào tạo, hoặc bố trí công việc phù hợp. Đặc biệt, nên phát triển cơ chế hỗ trợ sau đánh giá như tổ chức đào tạo lại đối với viên chức chưa hoàn thành nhiệm vụ hoặc cung cấp huấn luyện chuyên sâu cho các cá nhân tiềm năng.
4.2. Xây dựng cơ chế đánh giá đa chiều và minh bạch
Cơ chế đánh giá truyền thống theo hướng một chiều từ cấp trên xuống không còn phù hợp trong bối cảnh hiện nay do cơ chế này thường thiếu sự phản hồi từ phía người được đánh giá, dẫn đến tình trạng chủ quan, thiếu công bằng và không phản ánh đúng thực chất năng lực của viên chức. Hiện nay, các hình thức như tự đánh giá, đánh giá đồng nghiệp và phản hồi từ người học đang ngày càng được áp dụng rộng rãi nhằm tạo ra bức tranh toàn diện, khách quan hơn. Điều này không chỉ giúp cải thiện chất lượng đánh giá mà còn khuyến khích tinh thần hợp tác, học hỏi và tự hoàn thiện của đội ngũ giảng viên, viên chức. Vì thế, Trường Đại học Sư phạm kỹ thuật Vĩnh Long cần xây dựng cơ chế đánh giá đa chiều, trong đó mỗi viên chức được đánh giá không chỉ bởi người quản lý trực tiếp mà còn có sự phản hồi từ đồng nghiệp, sinh viên, các đơn vị phối hợp trong trường. Đồng thời, việc công khai tiêu chí đánh giá, minh bạch hóa quy trình từ thu nhận ý kiến đến phân tích kết quả là điều kiện tiên quyết để xây dựng lòng tin và sự đồng thuận trong toàn thể đội ngũ viên chức.
Bên cạnh đó, việc đánh giá không nên dừng lại ở việc chấm điểm hay xếp loại hàng năm mà cần thiết lập cơ chế phản hồi định kỳ (theo quý hoặc học kỳ) điều này giúp cho việc ghi nhận, đánh giá sớm những điểm mạnh và điểm hạn chế để có kế hoạch phát triển cá nhân phù hợp, đồng thời giúp lãnh đạo nhà trường nắm bắt nhanh những xu hướng biến động về chất lượng nhân sự. Việc theo dõi, đánh giá cần phải tích hợp quản lý bằng phần mềm, qua đó giúp lưu trữ, phân tích dữ liệu đánh giá một cách khách quan, hỗ trợ ra quyết định về bổ nhiệm, đào tạo, khen thưởng hoặc điều chuyển nhân sự một cách linh hoạt và hiệu quả hơn.
4.3. Xây dựng văn hóa đánh giá công tâm, tránh hình thức
Xây dựng văn hóa đánh giá công tâm, tránh hình thức trong đánh giá viên chức là việc làm quan trọng trong việc nâng cao chất lượng và hiệu quả của công tác cán bộ. Khi đánh giá được thực hiện một cách khách quan, trung thực và không thiên vị, sẽ tạo niềm tin cho viên chức, đồng thời cũng khuyến khích họ nỗ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ giúp cho tổ chức ngày càng lớn mạnh và phát triển. Ngược lại, nếu đánh giá mang tính hình thức hoặc, dựa trên cảm tính, sẽ dẫn đến tâm lý ỷ lại, thiếu động lực và thậm chí làm suy giảm tinh thần cống hiến của những người có năng lực. Văn hóa đánh giá công tâm còn góp phần hình thành môi trường làm việc minh bạch, nơi mỗi người đều được ghi nhận đúng mức và có cơ hội phát triển bình đẳng. Đây chính là nền tảng để xây dựng đội ngũ viên chức chất lượng, đáp ứng yêu cầu đổi mới và nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị.
Trường cần tách biệt rõ ràng vai trò đánh giá chuyên môn và vai trò quản lý; tức là người đánh giá nên có chuyên môn tương đồng với người được đánh giá, tránh việc quản lý thuần túy hành chính đưa ra nhận xét thiếu cơ sở. Đồng thời, tăng cường ứng dụng công nghệ trong thu thập phản hồi và xử lý thông tin đánh giá, chẳng hạn sử dụng phần mềm ẩn danh để lấy ý kiến của sinh viên và đồng nghiệp. Việc khuyến khích phản hồi trung thực và bảo vệ người góp ý cũng sẽ góp phần làm giảm tâm lý e ngại, tăng tính xác thực trong đánh giá. Cần có thông điệp mạnh mẽ từ Ban Giám hiệu về việc chống hình thức trong đánh giá, coi đây là một nội dung văn hóa tổ chức cần xây dựng và gìn giữ.
4.4. Hoàn thiện pháp luật theo hướng đáp ứng yêu cầu đổi mới quản trị đại học
Trong bối cảnh tự chủ đại học ngày càng được mở rộng, các quy định pháp luật hiện hành cần được điều chỉnh để bảo đảm tính linh hoạt, phân quyền hợp lý và tăng cường trách nhiệm giải trình trong đánh giá viên chức. Việc này giúp các cơ sở giáo dục đại học nói chung và Trường Đại học Sư phạm kỹ thuật Vĩnh Long nói riêng có cơ sở pháp lý rõ ràng để xây dựng tiêu chí, quy trình đánh giá phù hợp với đặc thù ngành nghề và mục tiêu phát triển. Đồng thời, pháp luật hoàn thiện sẽ góp phần khắc phục tình trạng chồng chéo, mâu thuẫn trong các quy định, tránh áp dụng máy móc hoặc hình thức. Các văn bản pháp luật nên bổ sung quy định về đánh giá theo sản phẩm đầu ra, có cơ chế ghi nhận kết quả nghiên cứu, giảng dạy qua hệ thống chỉ số, KPI phù hợp với thông lệ quốc tế. Ngoài ra, cần pháp lý hóa việc đánh giá đa chiều, tạo điều kiện để các trường áp dụng linh hoạt các công cụ đánh giá mới mà không vướng quy định cứng nhắc.
Tải liệu tham khảo:
1.Đảng Cộng sản Việt Nam (2022). Nghị quyết tiếp tục đẩy manh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đến năm 2030, tầm nhìn đến 2045.
2,4,5. Quốc hội (2010). Luật viên chức.
3. Quốc hội (2019). Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức.
6, 7, 8, 9, 10. Chính phủ (2020). Nghị định về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức.
7. Chính phủ (2023). Nghị định sửa đổi, bổ sung một số điều của các nghị định về cán bộ, công chức, viên chức.
ENHANCING THE EFFECTIVENESS OF GRADE EVALUATION AND CLASSIFICATION OF UNIVERSITY STAFF AT VINH LONG UNIVERSITY OF TECHNOLOGY EDUCATION
Nguyen Thi Ngoc Trinh1, Tô Nguyễn Hoàng Phúc2
1, 2 Lecturers, Vinh Long University of Technology Education
Email: [email protected]
ABSTRACT: Grade evaluation of university staff is a crucial step in human resource management in general and in university governance in particular. From the case study at Vinh Long University of Technology Education, it is evident that reforming the system of grade evaluation for university staff is an urgent necessity across the higher education sector. This process not only serves the goal of improving the quality of the academic workforce but also represents an important step toward the modernization and professionalization of higher education in Vietnam today. The comprehensive implementation of solutions in grade evaluation will contribute to enhancing human resources, fostering genuine motivation, and promoting long-term commitment and work effectiveness among university staff.
Keywords: grade evaluation, quality, work effectiveness
