Phát triển đội ngũ nhà giáo ở các nhà trường quân đội theo định hướng phát triển năng lực

1. Những vấn đề chung về phát triển đội ngũ giảng viên các nhà trường trong quân đội theo định hướng phát triển năng lực

Trong những năm qua, Đảng, Nhà nước luôn quan tâm chăm lo đến đội ngũ giảng viên (đội ngũ giảng viên), coi đó là nhân tố quyết định để nâng cao chất lượng và thúc đẩy sự nghiệp giáo dục phát triển. Hội nghị lần thứ 2 Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam khóa VIII đã khẳng định: "Muốn nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo thì một trong những biện pháp chủ yếu có ý nghĩa quyết định là xây dựng, phát triển đội ngũ nhà giáo". Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013, Hội nghị lần thứ 8 Ban chấp hành Trung ương khóa XI về “Đổi mới căn bản, toàn diện GD-ĐT, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế” đã xác định một trong những giải pháp quan trọng của sự nghiệp đổi mới là phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQL, đáp ứng yêu cầu đổi mới GD-ĐT. Nghị quyết đại hội XIII xác định “cùng với đề cao vị trí, vai trò và trách nhiệm xã hội, cần đổi mới mạnh mẽ chính sách đãi ngộ, chăm lo xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là khâu then chốt”.

Như vậy, trước thực tế phát triển của giáo dục Việt Nam hiện nay cũng như những dự báo về xu hướng phát triển giáo dục của nước ta trong tương lai thì công tác “phát triển đội ngũ nhà giáo” được xác định là khâu then chốt và trọng tâm của công cuộc canh tân giáo dục nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục. Phát triển đội ngũ nhà giáo cũng là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản lí nhà trường.

Đội ngũ giảng viên trong các nhà trường quân đội là một bộ phận cán bộ của quân đội, của Đảng, là lực lượng nòng cốt có chức năng truyền bá Chủ nghĩa Mác - Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối, quan điểm của Đảng, kiến thức khoa học xã hội và nhân văn... giúp người học hình thành thế giới quan khoa học, phương pháp luận Mác-xít, bồi dưỡng tư duy, năng lực thực hành. Đồng thời, họ cũng là lực lượng tiên phong trong đấu tranh tư tưởng, lý luận, góp phần bảo vệ nền tảng tư tưởng của Đảng.

Thực tiễn những năm vừa qua, thực hiện Nghị quyết 115/NQ - ĐUQSTW và Nghị quyết 93/NQ - ĐUQSTW của Đảng ủy Quân sự Trung ương về “Tiếp tục đổi mới nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ, nhân viên chuyên môn kỹ thuật và xây dựng Nhà trường chính quy”, các nhà trường trong quân đội đã có những bước tiến về nhiều mặt, đặc biệt trong việc nâng cao trình độ của đội ngũ giảng viên nhằm đáp ứng nhiệm vụ GD-ĐT của nhà trường. Tuy nhiên so với yêu cầu nhiệm vụ của quân đội trong tình hình mới và căn cứ vào quy chế xét duyệt công nhận chức danh giảng viên ở các nhà trường trong quân đội còn những bất cập, hạn chế như: đội ngũ giảng viên còn thiếu so với yêu cầu nhiệm vụ; Trình độ chuyên môn của giảng viên ở từng Khoa chưa đồng đều, kĩ năng sư phạm của một số giảng viên còn hạn chế; Thực hiện kế hoạch, nội dung chương trình bồi dưỡng nâng cao năng lực sư phạm cho đội ngũ giảng viên chưa thường xuyên…Do đó vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên ở các trường trong quân đội cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu là rất cần thiết để đáp ứng nhiệm vụ của quân đội và yêu cầu đổi mới giáo dục trong giai đoạn hiện nay.

Hiện nay đổi mới giáo dục theo định hướng phát triển năng lực là một xu hướng tất yếu khách quan, trước xu hướng đó thì vấn đề phát triển đội ngũ nhà giáo theo định hướng phát triển năng lực càng được đặt ra bức thiết hơn bao giờ hết, bởi chính đội ngũ nhà giáo là những người trực tiếp quyết định chất lượng giáo dục của nhà trường, không có nhà giáo giỏi thì không thể có chất lượng giáo dục tốt.

Có nhiều quan điểm khác nhau về năng lực và phát triển nguồn nhân lực, tuy nhiên dựa trên tiếp cận phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler (1970), kết hợp với đặc điểm giáo dục ở các nhà trường quân đội chúng ta có thể hiểu: Phát triển đội ngũ giảng viên ở các nhà trường trong quân đội theo định hướng phát triển năng lực là quá trình tác động đến việc phát triển năng lực nghề nghiệp cho giảng viên quân đội, thông qua xây dựng hệ thống giải pháp quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng và sàng lọc, đào tạo và bồi dưỡng, kiểm tra và đánh giá, tạo động lực và môi trường làm việc thuận lợi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên quân đội phục vụ cho đổi mới dạy học, giáo dục và quản lí giáo dục trong quân đội.

2. Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên các nhà trường trong quân đội theo định hướng phát triển năng lực

Phát triển đội ngũ giảng viên các nhà trường trong quân đội theo định hướng phát triển năng lực đòi hỏi phải thực hiện tổng thể nhiều giải pháp trong đó cần thực hiện tốt một số giải pháp chính như sau:

2.1. Xây dựng khung năng lực của giảng viên các nhà trường trong quân đội

Căn cứ vào lý thuyết phát triển năng lực, căn cứ tiêu chuẩn chức danh của giảng viên ở các nhà trường trong quân đội và vai trò, chức năng của đội ngũ giảng viên có thể xác định khung năng lực của giảng viên ở các nhà trường trong quân đội gồm các năng lực cơ bản sau: (1) Năng lực sư phạm; (2) Năng lực phát triển nghề nghiệp; (3) Năng lực nghiên cứu khoa học; (4) Năng lực am hiểu về kiến thức quốc phòng an ninh; (5) Năng lực am hiểu về thực tiễn và nghệ thuật quân sự. Các năng lực trên có mối quan hệ chặt chẽ với nhau trong đó năng lực sư phạm là thành phần cơ bản nhất, cốt lõi nhất trong cấu trúc năng lực của người giảng viên.

Năng lực sư phạm bao gồm: Năng lực dạy học và năng lực giáo dục; Năng lực định hướng phát triển của người học; Năng lực phát triển cộng đồng nghề và phát triển xã hội; Năng lực phát triển cá nhân. Trong các năng lực này thì năng lực dạy học, giáo dục là quan trọng nhất.

2.2. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên cho đội ngũ giảng viên các nhà trường trong quân đội theo định hướng phát triển năng lực

Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên cho đội ngũ giảng viên theo định hướng phát triển năng lực nhằm phát triển cho giảng viên kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm, hình thành kĩ năng, phương pháp, nghiệp vụ sư phạm; hình thành phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức tốt, kiên định với mục tiêu lý tưởng của Đảng, sự nghiệp cách mạng của đất nước; biết gắn lý luận với thực tiễn đơn vị ở cơ sở, tạo ra năng lực hành động mới tương ứng cho mỗi giảng viên, khắc phục mặt hạn chế, bù đắp những thiếu hụt, khiếm khuyết của mỗi giảng viên, giúp họ đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ mới.

Việc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cần tuân theo các bước sau:

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng: Đảm bảo hài hoà giữa mục tiêu chung của nhà trường và nhu cầu của mỗi cá nhân giảng viên, khắc phục tình trạng chạy đua theo bằng cấp. Việc xác định nhu cầu đào tạo cần căn cứ vào chiến lược phát triển của các nhà trường về lâu dài cũng như từng giai đoạn cụ thể; đảm bảo tính kế cận về năng lực chuyên môn; chuẩn hóa ĐNGV.

Bước 2: Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng: Xác định rõ mục đích, yêu cầu lựa chọn nội dung và phương pháp tổ chức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với từng nhóm đối tượng theo từng ngành nghề đào tạo cụ thể. Triển khai các hình thức đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, kỹ năng, nghiệp vụ sư phạm … thông qua các hình thức như: đào tạo tại chỗ, cử giảng viên đi đào tạo trong và ngoài nước; mở các lớp bồi dưỡng tập trung ngắn hạn tại nhà trường; tự bồi dưỡng của giảng viên thông qua trao đổi kinh nghiệm làm việc với nhau…

Bước 3: Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng: Thiết kế chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần tập trung vào những vấn đề hiện đang là những tồn tại, hạn chế của ĐNGV. Phối hợp với các trường, cơ sở đào tạo trong và ngoài nước xây dựng tài liệu chuẩn, hoàn thiện chương trình, giáo trình; biên soạn và xuất bản tài liệu phục vụ đào tạo, bồi dưỡng và nghiên cứu. Các nhà trường cần triển khai xây dựng giáo trình chuẩn cho các chuyên ngành đào tạo đảm bảo phù hợp với thực tiễn phát triển của đất nước, quân đội, đáp ứng được sự nghiệp phát triển chung của đất nước cũng như quân đội nói riêng.

2.3. Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên các nhà trường trong quân đội theo định hướng phát triển năng lực

Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên nhằm đảm bảo cho ĐNGV phát triển về số lượng, chất lượng và có cơ cấu hợp lý đáp ứng mục tiêu, chiến lược phát triển giáo dục cũng như thực hiện nhiệm vụ chính trị theo từng giai đoạn và chiến lược phát triển chung của các nhà trường trong quân đội. Đảm bảo phát triển ĐNGV trong hiện tại và tương lai, đồng thời luôn duy trì được những chuyên gia, giảng viên đầu ngành trong các lĩnh vực đào tạo.

Công tác quy hoạch ĐNGV cần được tiến hành bắt đầu từ việc dự báo, xác định quy mô, ngành nghề đào tạo, cơ cấu nguồn nhân lực, phân tích hiện trạng đội ngũ. Từ đó, xác định nhu cầu cần bổ sung, chuyển đổi và tiến hành các giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ.

Trong quá trình quy hoạch, các nhà trường cần chú ý đến tính cân đối, hợp lý của ĐNGV, vừa phải bảo đảm thực hiện được nhiệm vụ giáo dục trước mắt, vừa bảo đảm được nhiệm vụ giáo dục lâu dài, đáp ứng đủ số lượng giảng viên cho từng giai đoạn, phù hợp với nhiệm vụ, yêu cầu, mục tiêu GD-ĐT của nhà trường.

Về cơ cấu trong quy hoạch phát triển ĐNGV của các nhà trường cần phải bảo đảm sự cân đối, hợp lý giữa các chuyên môn, chuyên ngành đào tạo. Các trường cần tiến hành khảo sát thực tiễn, đánh giá đúng thực trạng chất lượng ĐNGV, những thời cơ, thách thức liên quan đến việc phát triển ĐNGV. Trên cơ sở khảo sát thực tiễn, dự báo xu thế phát triển của nhà trường để từ đó xây dựng một quy hoạch mang tính chiến lược nhằm phát triển ĐNGV một cách phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ giáo dục.

Việc quy hoạch cơ cấu ĐNGV phải bắt đầu ở từng khoa, các lĩnh vực, ngành nghề đào tạo của nhà trường; đặc biệt chú ý đến những chuyên ngành chưa có giảng viên là các chuyên gia đầu ngành, những chuyên ngành có nhiều giảng viên mới ra trường hoặc nhiều giảng viên cao tuổi, những chuyên ngành mới thành lập; những chuyên ngành có nhiều đội ngũ CBQL kiêm nhiệm chuyên môn. Ở những khoa có cơ cấu giảng viên chưa hợp lí thì phải đề xuất điều động nội bộ hoặc tiếp nhận thêm giảng viên. Trong quá trình tiếp nhận hay điều động phải chú ý đến: Tuổi đời, tuổi nghề, dân tộc, giới tính, trình độ chuyên môn... tránh mất cân đối về nhân sự và không đảm bảo chất lượng chuyên môn.

Đối với các khoa cần chú ý, song song với việc giải quyết đủ số lượng giảng viên, nhà trường cần tăng cường công tác bồi dưỡng những giảng viên có trình độ cao, những giảng viên đầu ngành ở tất cả các chuyên ngành đào tạo (gồm trưởng khoa, phó khoa, chủ nhiệm bộ môn). Việc đào tạo, bồi dưỡng giảng viên không thể tùy tiện mà nhất thiết phải dựa trên cơ sở quy hoạch, có như vậy mới xây dựng được một cơ cấu hợp lý về ĐNGV cho các khoa. Đồng thời, việc đào tạo, bồi dưỡng giảng viên hàng năm phải theo một lộ trình, kế hoạch nhất định, tránh tình trạng đưa đi đào tạo ồ ạt, tập trung quá nhiều vào một thời điểm gây khó khăn cho việc bố trí, phân công công việc cho giảng viên ở các Khoa, bộ môn trong nhà trường.

Về chất lượng ĐNGV được thể hiện trên các tiêu chí của khung năng lực đã đề xuất. Vì vậy, trong công tác quy hoạch phát triển ĐNGV cần quan tâm đầy đủ các mặt nêu trên; các trường có thể tiến hành bằng cách cử giảng viên đi đào tạo các khóa học nâng cao năng lực trong và ngoài nước theo từng chuyên môn, nghiệp vụ trên cơ sở đề xuất của các khoa giáo viên. Việc cử đi học phải có sự chọn lọc ngay từ đầu theo đúng quy hoạch để đào tạo được những giảng viên giỏi thật sự, tránh hiện tượng trình độ bằng cấp không tương xứng với năng lực thực thi nhiệm vụ.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng và tuyển chọn bổ sung ĐNGV cần thực hiện theo một quy trình nhất định, căn cứ vào các tiêu chuẩn, nhất là tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ và phải tiến hành theo kế hoạch. Các kế hoạch tổ chức biên chế, bố trí, sử dụng ĐNGV phải được lập trên cơ sở nhu cầu và thực trạng chất lượng ĐNGV từ khoa giáo viên; sau đó đề xuất phương án trình Đảng ủy, Ban giám đốc/ Ban Giám hiệu nhà trường quyết định, thông qua thành văn bản chính thức để làm căn cứ tổ chức thực hiện.

2.4. Chỉ đạo cải tiến phương pháp đánh giá, xếp loại đội ngũ giảng viên theo năng lực và phản hồi thông tin để cải tiến

Cải tiến phương pháp đánh giá, xếp loại nhằm đánh giá đúng thực chất thực trạng giảng viên theo bộ tiêu chuẩn đã xây dựng; dễ dàng xếp loại chất lượng của từng giảng viên theo nhiệm vụ được phân công. Trên cơ sở đó tạo động lực cho mỗi giảng viên phấn đấu học tập, rèn luyện, nghiên cứu khoa học nâng cao trình độ kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm. Là cơ sở khoa học quan trọng để các nhà trường xây dựng chiến lược quy hoạch phát triển nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên.

Nội dung đánh giá giảng viên gồm số lượng, chất lượng công việc, thời gian hoàn thành công việc và kết quả công việc. Đánh giá giảng viên phải hướng theo chiến lược phát triển chung của nhà trường (bao gồm chiến lược phát triển dài hạn và theo từng giai đoạn); theo mục tiêu cần đạt được của mỗi cá nhân giảng viên và của các khoa giáo viên trong năm. Để làm được điều này cần thực hiện các nội dung:

(i) Xây dựng kế hoạch kiểm tra

Đảng ủy, Ban Giám đốc/ Ban Giám hiệu các nhà trường chỉ đạo các phòng, ban, khoa giáo viên trực thuộc triển khai đúng quy trình và các quy định về đánh giá, xếp loại giảng viên thông qua các nguồn minh chứng phù hợp với các tiêu chí, tiêu chuẩn theo quy định. Ban Cán bộ là bộ phận tham mưu, phối hợp với Phòng Đào tạo, Ban Khảo thí, khoa giáo viên giúp lãnh đạo, chỉ huy nhà trường thực hiện công tác đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ của ĐNGV.

Căn cứ hướng dẫn nhiệm vụ hàng năm của Cục Nhà trường, tình hình ĐNGV, kết quả đánh giá của năm trước,… lãnh đạo, chỉ huy các nhà trường chỉ đạo cơ quan, các khoa giáo viên xây dựng kế hoạch kiểm tra, đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ đối với ĐNGV của đơn vị mình.

Kế hoạch kiểm tra, đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ của ĐNGV được cụ thể hóa về mục tiêu, nội dung, giải pháp, cách thức tiến hành, thời gian…Ngoài kế hoạch kiểm tra, đánh giá thường xuyên, đánh giá định kỳ, các đơn vị cần xây dựng kế hoạch kiểm tra, đánh giá đột xuất để thu hoạch được những thông tin sát thực.

(ii) Xây dựng các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của giảng viên

Hệ thống các tiêu chí đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ của giảng viên là các yêu cầu về kết quả thực hiện công việc, là căn cứ để đo lường kết quả thực hiện công việc của giảng viên trong một khoảng thời gian nhất định, cũng là cơ sở để so sánh và phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ của các giảng viên với nhau để áp dụng các cơ chế, chính sách có liên quan.

Đánh giá giảng viên theo kết quả thực thi nhiệm vụ có các đặc trưng cơ bản sau: Thứ nhất, nội dung đánh giá tập trung chủ yếu vào kết quả công việc được hoàn thành; Thứ hai, tiêu chí đánh giá được cụ thể hóa bằng các chỉ số đo lường kết quả; Thứ ba, có mối quan hệ nhân - quả giữa đầu vào, quá trình thực hiện và kết quả thực thi nhiệm vụ của giảng viên; Thứ tư, mục đích đánh giá nhằm đo lường và phân loại chính xác mức độ cống hiến của giảng viên, qua đó gia tăng động lực thực thi nhiệm vụ.

Các tiêu chí đánh giá theo kết quả thực hiện nhiệm vụ của giảng viên cần được thiết kế đảm bảo các nội dung sau: Khối lượng công việc; Chất lượng công việc; Quy trình và thời gian thực hiện công việc; Các tiêu chuẩn về hành vi. Tiêu chuẩn về hành vi rất cần thiết với các vị trí công việc mà đầu ra khó lượng hóa.

Các tiêu chí đánh giá có thể bao gồm: (1) Khối lượng công việc theo kế hoạch; (2) kết quả thực hiện các nhiệm vụ so sánh với kế hoạch; (3) quá trình, cách thức tổ chức, thời gian thực hiện công việc; (4) sáng kiến thực hiện công việc; (5) tinh thần trách nhiệm (hợp tác, học hỏi…).

Để đảm bảo thống nhất trong xác định kết quả và là cơ sở cho phân loại, tất cả các cách thức đánh giá đều phải quy về các mức độ hoàn thành công việc bao gồm: kém/trung bình/khá/tốt. Căn cứ vào số lượng các mức độ đạt được để chuyển sang phân loại giảng viên theo 4 cấp độ: Không hoàn thành nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.

+ Theo đó, mức độ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ khi giảng viên có 04/05 tiêu chí đạt ở mức tốt, không có tiêu chí nào ở mức trung bình trở xuống.

+ Mức độ hoàn thành tốt nhiệm vụ thì giảng viên phải có 04/05 tiêu chí đạt ở mức khá trở lên, không có tiêu chí nào bị đánh giá ở mức kém.

+ Mức độ hoàn thành nhiệm vụ thì giảng viên phải có 05/05 tiêu chí đạt ở mức trung bình trở lên, không có tiêu chí nào bị đánh giá ở mức kém.

+ Mức độ được đánh giá không hoàn thành nhiệm vụ khi giảng viên có 01/05 tiêu chí hoặc nhiều hơn được đánh giá ở mức kém.

Đánh giá giảng viên phải thực chất, tránh hình thức, căn cứ vào tiêu chuẩn, nhiệm vụ được giao, không đơn thuần theo quá trình, bằng cấp, học vị, tuổi tác, không hẹp hòi, định kiến.

3. Kết luận

Phát triển đội ngũ nhà giáo là chiến lược quan trọng bậc nhất của các nhà trường, không có đội ngũ nhà giáo chất lượng thì không thể có chất lượng giáo dục cao. Phát triển đội ngũ nhà giáo cần thực hiện nhiều giải pháp trong đó quy hoạch ĐNGV phải lấy khung năng lực đối với ĐNGV làm nền tảng để xác định số lượng, chất lượng và cơ cấu. Đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV thường xuyên là biện pháp trực tiếp quyết định đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo. Đánh giá, xếp loại đúng nhà giáo sẽ là giải pháp quan trọng tạo động lực thúc đẩy nhà giáo tích cực học tập, tu dưỡng, rèn luyện, hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao./.