QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CHUYỂN ĐỔI SỐ TRONG GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP Ở THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Nguyễn Đại Lâm

Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội

Tóm tắt: Chuyển đổi số trong giáo dục đại học tạo ra những thay đổi sâu sắc về mô hình quản trị, phương thức đào tạo và yêu cầu đối với đội ngũ nhân sự. Trong bối cảnh đó, quản lý phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành nhân tố quyết định hiệu quả và tính bền vững của quá trình chuyển đổi số tại các trường đại học ngoài công lập. Bài viết khảo sát thăm dò 186 giảng viên và cán bộ quản lý tại ba trường đại học ngoài công lập ở Hà Nội, kết hợp kiểm định Cronbach’s Alpha và KMO nhằm đánh giá thực trạng quản lý phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số. Kết quả cho thấy, mặc dù các trường đã có bước tiến trong ứng dụng công nghệ và đào tạo năng lực số, song còn tồn tại hạn chế về tính chiến lược, cơ chế đãi ngộ và mức độ tích hợp hệ thống quản trị nhân sự. Trên cơ sở đó, bài viết đề xuất mô hình quản lý phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao theo hướng hệ thống, tích hợp và dựa trên dữ liệu.

Từ khóa: Quản lý giáo dục; nguồn nhân lực chất lượng cao; chuyển đổi số; đại học ngoài công lập; quản trị nhân sự số.

Nhận bài: 26/3/2026; Biên tập 27/3/2026; Duyệt đăng 28/3/2026.

1. Đặt vấn đề

Chuyển đổi số đang trở thành xu thế tất yếu, trong đó giáo dục - đào tạo được xem là một trong những lĩnh vực chịu tác động sâu sắc và toàn diện nhất. Sự phát triển nhanh chóng của công nghệ số, trí tuệ nhân tạo, dữ liệu lớn, nền tảng học tập trực tuyến và các mô hình giáo dục mở đã làm thay đổi căn bản phương thức tổ chức, quản lý và cung ứng dịch vụ giáo dục. Trước bối cảnh đó, nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, giữ vai trò then chốt, quyết định hiệu quả và tính bền vững của quá trình chuyển đổi số trong giáo dục đại học.

Ở Việt Nam, chuyển đổi số trong giáo dục - đào tạo đã được xác định là một trong những nhiệm vụ trọng tâm nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế tri thức và hội nhập quốc tế. Đối với các trường đại học ngoài công lập, quá trình chuyển đổi số vừa mở ra nhiều cơ hội phát triển, vừa đặt ra không ít thách thức về năng lực quản trị, mô hình đào tạo và đặc biệt là vấn đề phát triển đội ngũ nhân sự có trình độ cao, tư duy đổi mới và khả năng thích ứng nhanh với môi trường số.

Hà Nội là trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa và giáo dục lớn của cả nước, tập trung số lượng lớn các cơ sở giáo dục đại học, trong đó có hệ thống các trường đại học ngoài công lập. Các trường này có vai trò quan trọng trong việc đa dạng hóa loại hình đào tạo, mở rộng cơ hội tiếp cận giáo dục đại học cho người học và góp phần giảm tải cho khu vực công lập. Với đặc trưng riêng như tính tự chủ cao, cơ chế quản trị linh hoạt, nhạy bén với nhu cầu thị trường lao động và chịu áp lực cạnh tranh lớn, việc phát triển đội ngũ nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, không chỉ là yêu cầu nội tại mà còn là điều kiện sống còn để các trường khẳng định thương hiệu, nâng cao chất lượng đào tạo và thu hút người học.

Trong bối cảnh chuyển đổi số, các trường đại học ngoài công lập có nhiều lợi thế nhất định như khả năng quyết định nhanh, linh hoạt trong đầu tư công nghệ và đổi mới mô hình quản lý. Tuy nhiên, sự thiếu đồng đều về tiềm lực tài chính, kinh nghiệm quản trị và chất lượng đội ngũ khiến quá trình chuyển đổi số diễn ra không đồng bộ, đặt ra nhiều thách thức đối với công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

Thực tiễn cho thấy, nhiều trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội đã có những nỗ lực đáng ghi nhận trong việc ứng dụng công nghệ số vào quản lý, giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Tuy nhiên, công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao vẫn còn bộc lộ những hạn chế nhất định như thiếu chiến lược dài hạn, cơ chế tuyển dụng và đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn, công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn chặt với yêu cầu chuyển đổi số, cũng như sự thiếu đồng bộ giữa các khâu trong hệ thống quản lý nhân sự.

Xuất phát từ những vấn đề trên, bài viết tập trung phân tích thực trạng quản lý phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại các trường đại học ngoài công lập ở Hà Nội trong bối cảnh chuyển đổi số, từ đó đề xuất mô hình quản lý nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý, góp phần thúc đẩy quá trình chuyển đổi số trong giáo dục - đào tạo hiện nay.

2. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được triển khai thông qua khảo sát tại ba cơ sở giáo dục đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội, gồm Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội, Trường Đại học Đại Nam và Trường Đại học Phenikaa. Đối tượng khảo sát là giảng viên và cán bộ quản lý đang công tác tại các cơ sở này. Tổng số phiếu thu về hợp lệ là 186, bảo đảm yêu cầu phân tích thống kê mô tả và kiểm định thang đo.

Công cụ khảo sát được thiết kế theo thang đo Likert 5 mức (từ 1 = Rất thấp đến 5 = Rất cao), gồm 22 biến quan sát, được cấu trúc thành 5 nhóm yếu tố phản ánh các nội dung cơ bản của quản lý phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh chuyển đổi số.

Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, với giá trị đạt 0,891, cho thấy mức độ tin cậy cao. Đồng thời, kiểm định KMO và Bartlett cho kết quả KMO = 0,872 và Sig. = 0,000, chứng tỏ dữ liệu phù hợp để phân tích nhân tố khám phá, bảo đảm giá trị hội tụ và tính phù hợp của thang đo đối với mục tiêu nghiên cứu.

Do nghiên cứu được thực hiện theo hướng khảo sát thăm dò tại ba cơ sở giáo dục đại học ngoài công lập ở thành phố Hà Nội, kết quả phản ánh xu hướng chung nhưng chưa đủ điều kiện khái quát hóa cho toàn bộ hệ thống. Đây cũng là cơ sở gợi mở cho các nghiên cứu tiếp theo với phạm vi mẫu lớn hơn và phương pháp phân tích sâu hơn nhằm kiểm định mô hình một cách toàn diện.

3. Kết quả và thảo luận mô hình quản lý đề xuất

3.1. Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu

Nguồn nhân lực là yếu tố trung tâm, quyết định hiệu quả và tính bền vững của tổ chức, trong đó có các cơ sở giáo dục đại học. Đối với lĩnh vực giáo dục, nguồn nhân lực không chỉ bao gồm đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý mà còn cả lực lượng hỗ trợ chuyên môn, kỹ thuật, hành chính, đây là những chủ thể trực tiếp tham gia vào quá trình tổ chức, quản lý và cung ứng dịch vụ giáo dục. Nguồn nhân lực giáo dục mang tính chuyên môn cao, có vai trò định hướng, lan tỏa giá trị tri thức, góp phần hình thành và phát triển nhân cách, năng lực người học.

Nguồn nhân lực chất lượng cao được hiểu là lực lượng có trình độ chuyên môn vững vàng, năng lực nghề nghiệp vượt trội, phẩm chất đạo đức tốt, khả năng thích ứng cao và có đóng góp nổi bật cho sự phát triển của tổ chức và xã hội. Trong giáo dục đại học, nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ được đánh giá qua bằng cấp, học hàm, học vị mà còn thông qua năng lực giảng dạy hiện đại, khả năng nghiên cứu khoa học, tư duy đổi mới sáng tạo và khả năng hội nhập quốc tế.

Đặc biệt, trong bối cảnh chuyển đổi số, tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao trong giáo dục đại học cần được mở rộng theo hướng tích hợp năng lực số. Bên cạnh năng lực chuyên môn truyền thống, đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý cần có khả năng sử dụng thành thạo các công nghệ số, thiết kế và triển khai các mô hình dạy học trực tuyến, dạy học kết hợp, khai thác dữ liệu học tập, cũng như tham gia xây dựng hệ sinh thái giáo dục số. Điều này đòi hỏi sự thay đổi căn bản trong cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lực, từ chú trọng số lượng sang đề cao chất lượng, từ đào tạo theo khuôn mẫu sang phát triển năng lực toàn diện và thích ứng linh hoạt.

Quản lý phát triển nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các hoạt động có mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý nhằm tác động đến quá trình hình thành, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực, bảo đảm nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hiện tại và tương lai của tổ chức. Trong giáo dục đại học, quản lý phát triển nguồn nhân lực không chỉ là hoạt động hành chính - nhân sự thuần túy mà còn mang tính chiến lược, gắn với sứ mệnh, tầm nhìn và định hướng phát triển của nhà trường.

Nội dung cơ bản của quản lý phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số trong giáo dục và đào tạo tại các trường đại học ngoài công lập ở thành phố Hà Nội bao gồm: (1) Chiến lược phát triển nhân lực; (2) Tuyển dụng gắn chuyển đổi số; (3) Đào tạo năng lực số; (4) Đánh giá - đãi ngộ; (5) Ứng dụng công nghệ quản lý. Các nội dung này có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau, tạo thành một hệ thống quản lý thống nhất.

3.2. Kết quả nghiên cứu

Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Trước khi tiến hành phân tích thống kê mô tả và đánh giá thực trạng, nghiên cứu thực hiện kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha nhằm bảo đảm tính nhất quán nội tại giữa các biến quan sát trong từng nhóm yếu tố. Kết quả được trình bày tại Bảng 1.

Bảng 1. Kiểm định độ tin cậy thang đo

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát (2026)

Kết quả kiểm định cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của toàn bộ thang đo đạt 0,891 (vượt ngưỡng 0,8) mức được xem là tốt trong các nghiên cứu khoa học giáo dục. Điều này chứng tỏ các biến quan sát có mức độ tương quan chặt chẽ và phản ánh tương đối ổn định các thang đo.

Ở từng nhóm yếu tố, hệ số Alpha dao động từ 0,818 đến 0,884. Nhóm “Đào tạo năng lực số” đạt giá trị cao nhất (0,884), cho thấy sự nhất quán cao giữa các biến quan sát liên quan đến nội dung bồi dưỡng và phát triển năng lực số. Nhóm “Đánh giá - đãi ngộ” có hệ số thấp nhất (0,818), tuy nhiên vẫn vượt ngưỡng chấp nhận (0,7), khẳng định thang đo bảo đảm độ tin cậy để tiếp tục các bước phân tích tiếp theo.

Như vậy, kết quả kiểm định độ tin cậy cho phép khẳng định công cụ khảo sát được thiết kế phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và đủ điều kiện sử dụng để phân tích thực trạng quản lý phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh chuyển đổi số.

Kết quả thống kê mô tả các nhóm yếu tố

Sau khi bảo đảm độ tin cậy của thang đo, nghiên cứu tiến hành phân tích thống kê mô tả nhằm đánh giá mức độ cảm nhận của giảng viên và cán bộ quản lý đối với từng nhóm yếu tố trong quản lý phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Kết quả được thể hiện tại Bảng 2.

Bảng 2. Thống kê mô tả các nhóm yếu tố

Nguồn: Tổng hợp từ khảo sát (2026)

Kết quả cho thấy nhóm yếu tố “Ứng dụng công nghệ trong quản lý” đạt điểm trung bình cao nhất (Mean = 3,85), phản ánh xu hướng các trường đại học ngoài công lập được lựa chọn khảo sát ưu tiên đầu tư và triển khai các giải pháp công nghệ phục vụ quản trị nhân sự và hoạt động đào tạo. Tiếp theo là nhóm “Đào tạo năng lực số” với điểm trung bình 3,82, cho thấy các trường đã có sự quan tâm nhất định đến việc nâng cao năng lực số cho đội ngũ.

Nhóm “Tuyển dụng gắn với chuyển đổi số” đạt mức 3,71, được đánh giá ở mức khá, phản ánh bước đầu đổi mới tiêu chí tuyển dụng theo hướng chú trọng năng lực công nghệ và khả năng thích ứng với môi trường số.

Tuy nhiên, hai nhóm yếu tố “Chiến lược phát triển nhân lực” (Mean = 3,21) và “Đánh giá - đãi ngộ” (Mean = 3,05) chỉ đạt mức trung bình. Điều này cho thấy mặc dù các trường đã có những nỗ lực trong triển khai công nghệ và tổ chức đào tạo, song tính chiến lược dài hạn và cơ chế tạo động lực vẫn chưa được hoàn thiện tương xứng.

Sự chênh lệch giữa các nhóm yếu tố phản ánh thực trạng về quá trình chuyển đổi số tại các trường đại học ngoài công lập được lựa chọn khảo sát có xu hướng khởi đầu từ đầu tư công nghệ và bồi dưỡng kỹ năng, trong khi việc hoàn thiện chiến lược nhân sự tổng thể và xây dựng cơ chế động lực bền vững chưa theo kịp. Điều này cho thấy sự thiếu đồng bộ giữa chiến lược nhân sự và chiến lược chuyển đổi số, có thể ảnh hưởng đến tính ổn định và hiệu quả lâu dài của quá trình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

Kết quả nghiên cứu đặt ra yêu cầu phải tiếp cận quản lý nguồn nhân lực theo hướng hệ thống, tích hợp và chiến lược hơn, thay vì triển khai các giải pháp mang tính rời rạc hoặc ngắn hạn.

3.3. Thảo luận mô hình quản lý đề xuất

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng, bài viết đề xuất mô hình quản lý phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh chuyển đổi số tại các trường đại học ngoài công lập theo hướng hệ thống, tích hợp và định hướng chiến lược. Điểm cốt lõi của mô hình là đặt chiến lược chuyển đổi số của nhà trường ở vị trí trung tâm, đóng vai trò định hướng và chi phối toàn bộ các hoạt động quản lý nguồn nhân lực.

Theo đó, các chức năng cơ bản của quản lý nhân sự, bao gồm hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và đãi ngộ, không được triển khai một cách rời rạc mà cần được tích hợp trong một hệ thống quản trị nhân sự số hóa thống nhất. Hệ thống này vận hành trên nền tảng công nghệ số, khai thác dữ liệu nhân sự một cách đồng bộ và liên thông, bảo đảm tính minh bạch, chính xác và kịp thời trong quá trình ra quyết định. Mô hình quản lý đề xuất được xây dựng trên ba trụ cột cơ bản:

Thứ nhất, chiến lược tích hợp. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cần được đặt trong tổng thể chiến lược phát triển nhà trường và chiến lược chuyển đổi số. Điều này đòi hỏi sự liên kết chặt chẽ giữa mục tiêu đào tạo, định hướng nghiên cứu khoa học, chiến lược công nghệ và quy hoạch đội ngũ. Chiến lược tích hợp giúp bảo đảm sự đồng bộ giữa đầu tư công nghệ và phát triển năng lực con người, tránh tình trạng “lệch pha” giữa hạ tầng số và chất lượng nhân lực.

Thứ hai, phát triển năng lực số toàn diện. Trong bối cảnh chuyển đổi số, năng lực chuyên môn cần được bổ sung bởi năng lực số, bao gồm khả năng ứng dụng công nghệ trong giảng dạy, nghiên cứu và quản lý; năng lực khai thác dữ liệu; tư duy đổi mới sáng tạo và khả năng thích ứng với môi trường làm việc số hóa. Việc phát triển năng lực số không chỉ giới hạn ở đào tạo kỹ năng công cụ mà cần hướng tới hình thành tư duy số và văn hóa số trong tổ chức.

Thứ ba, quản trị dựa trên dữ liệu. Mô hình đề xuất chuyển trọng tâm từ quản lý nhân sự theo kinh nghiệm sang quản trị nhân sự dựa trên bằng chứng và dữ liệu. Hệ thống quản trị nhân sự số hóa cần tích hợp các dữ liệu về hồ sơ, năng lực, kết quả công việc, nhu cầu bồi dưỡng và mức độ đóng góp của từng cá nhân. Trên cơ sở đó, nhà trường có thể đưa ra các quyết định về tuyển dụng, phân công nhiệm vụ, đào tạo và đãi ngộ một cách khoa học và khách quan hơn.

Như vậy, mô hình quản lý phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh chuyển đổi số không chỉ hướng tới việc hoàn thiện từng chức năng riêng lẻ mà còn nhấn mạnh tính liên kết, tính hệ thống và khả năng thích ứng của toàn bộ cơ chế quản trị. Đây được xem là tiền đề quan trọng để các trường đại học ngoài công lập xây dựng được hệ sinh thái phát triển nhân lực bền vững, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục trong thời đại số.

3.4. Hàm ý quản trị đối với các trường đại học ngoài công lập ở Hà Nội

Từ kết quả phân tích lý luận và thực tiễn, có thể rút ra một số hàm ý quản trị quan trọng đối với các trường đại học ngoài công lập ở thành phố Hà Nội trong quá trình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao gắn với chuyển đổi số.

Thứ nhất, quản lý phát triển nguồn nhân lực cần được đặt trong tổng thể chiến lược chuyển đổi số của nhà trường. Điều này đòi hỏi các trường phải xác lập rõ mối quan hệ hữu cơ giữa chiến lược công nghệ và chiến lược nhân sự, bảo đảm mọi quyết định về tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng và phát triển đội ngũ đều hướng tới mục tiêu chuyển đổi số dài hạn. Khi quản lý nhân lực được tích hợp vào chiến lược tổng thể, nhà trường sẽ hạn chế được tình trạng đầu tư công nghệ vượt trước năng lực con người hoặc triển khai các chương trình bồi dưỡng thiếu định hướng chiến lược.

Thứ hai, cần chuyển mạnh từ mô hình quản lý nhân sự truyền thống sang quản trị nhân sự dựa trên dữ liệu. Trong bối cảnh chuyển đổi số, dữ liệu cần phải trở thành nền tảng cho việc hoạch định và ra quyết định. Việc xây dựng hệ thống quản trị nhân sự số hóa, tích hợp dữ liệu về năng lực, kết quả công việc, nhu cầu đào tạo và mức độ đóng góp của từng cá nhân sẽ giúp nâng cao tính khách quan, minh bạch và hiệu quả trong quản lý. Quản trị dựa trên dữ liệu đồng thời cho phép dự báo nhu cầu nhân lực, xác định khoảng trống năng lực và tối ưu hóa việc phân bổ nguồn lực, từ đó nâng cao chất lượng quản lý một cách bền vững.

Thứ ba, cơ chế đãi ngộ và tạo động lực cần được thiết kế theo hướng toàn diện, kết hợp hài hòa giữa các yếu tố tài chính và phi tài chính. Trong điều kiện cạnh tranh nguồn nhân lực ngày càng gay gắt, chính sách tiền lương và thu nhập tuy quan trọng nhưng chưa đủ để giữ chân nhân lực chất lượng cao. Các yếu tố như môi trường làm việc chuyên nghiệp, cơ hội phát triển nghề nghiệp, quyền tự chủ chuyên môn, sự ghi nhận thành tích và điều kiện thuận lợi cho nghiên cứu khoa học cũng có ý nghĩa quyết định. Do đó, xây dựng môi trường đổi mới sáng tạo sẽ góp phần khuyến khích giảng viên và cán bộ quản lý chủ động tham gia vào quá trình chuyển đổi số.

Thứ tư, triển khai các hoạt động đào tạo hoặc cải tiến quản lý gắn với xây dựng hệ sinh thái phát triển nhân lực số bền vững. Hệ sinh thái này bao gồm chiến lược dài hạn, cơ chế chính sách đồng bộ, hạ tầng công nghệ phù hợp và văn hóa tổ chức ủng hộ đổi mới. Khi các yếu tố này được vận hành trong mối quan hệ tương tác và hỗ trợ lẫn nhau, quá trình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ trở thành động lực nội sinh cho sự phát triển lâu dài của nhà trường.

4. Kết luận

Kết quả nghiên cứu cho thấy, các trường đại học ngoài công lập ở thành phố Hà Nội đã có những chuyển biến tích cực trong quá trình triển khai chuyển đổi số, đặc biệt về ứng dụng công nghệ trong quản lý và tổ chức các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng năng lực số cho đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý. Việc đầu tư hạ tầng công nghệ, sử dụng các nền tảng quản lý học tập và bước đầu hình thành hệ thống quản trị nhân sự số hóa đã góp phần nâng cao hiệu quả vận hành và thích ứng với môi trường giáo dục số. Tuy nhiên, phân tích thực trạng cũng cho thấy những hạn chế như tính chiến lược trong quản lý phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao chưa thực sự rõ nét; sự liên kết giữa chiến lược nhân sự và chiến lược chuyển đổi số còn thiếu chặt chẽ; cơ chế đánh giá và đãi ngộ chưa tạo được động lực đủ mạnh để khuyến khích đội ngũ chủ động đổi mới và sáng tạo. Trên cơ sở đó, mô hình quản lý được đề xuất hướng tới hoàn thiện hệ thống phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao theo cách tiếp cận tích hợp, nhấn mạnh vai trò trung tâm của chiến lược chuyển đổi số, sự liên thông giữa các chức năng quản trị nhân sự và việc vận hành hệ thống trên nền tảng dữ liệu.

Tài liệu tham khảo:
[1] Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2019). Nghị quyết số 52-NQ/TW ngày 27/9/2019 về một số chủ trương, chính sách chủ động tham gia cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư.
[2] Bộ Giáo dục và Đào tạo (2021). Kế hoạch chuyển đổi số ngành giáo dục giai đoạn 2021-2025, định hướng đến năm 2030.
[3] Thủ tướng Chính phủ (2020). Quyết định số 749/QĐ-TTg ngày 03/6/2020 phê duyệt “Chương trình Chuyển đổi số quốc gia đến năm 2025, định hướng đến năm 2030”.
[4] Vũ Ngọc Hải (2021). Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục đại học. H. NXB Giáo dục Việt Nam.
[5] Phạm Thành Nghị (2020). Quản trị đại học trong bối cảnh tự chủ và hội nhập quốc tế. H. NXB Khoa học Xã hội.